Mengenal pasti undang-undang buruh dan pekerjaan dalam sumber manusia melihat aktiviti fungsional HR serta perancangan strategik untuk jabatan dan tenaga kerja keseluruhan. Jenis undang-undang yang harus dipatuhi oleh HR bermula dari undang-undang yang dikuatkuasakan oleh Jabatan Tenaga Kerja AS hingga Lembaga Perhubungan Buruh Nasional AS. Secara umum, dalam setiap bidang SDM, undang-undang buruh dan pekerjaan tertentu dapat dikenal pasti - peluang yang sama, hubungan buruh, gaji dan lembur, dan keselamatan di tempat kerja.
Pengelasan Kedudukan
Kakitangan sumber manusia membantu mengklasifikasikan kedudukan dengan menilai tajuk pekerjaan, tugas, tanggungjawab, gaji dan kesan setiap jawatan terhadap organisasi. Bentuk analisis pekerjaan ini selaras dengan undang-undang buruh seperti Fair Labor Standards Act, yang mengandungi peruntukan untuk klasifikasi yang dikecualikan dan tidak dibebaskan untuk menentukan sama ada pekerja berhak mendapat gaji lebih masa. Di samping itu, analisis pekerjaan mencerminkan perhatian HR untuk menyelesaikan ketidaksetaraan gaji yang dilarang oleh Equal Pay Act 1963 dan Lilly Ledbetter Fair Pay Act tahun 2009.
Proses Pekerjaan
Perekrut membina jawatan pekerjaan yang tidak membatalkan penyertaan calon yang berpotensi berdasarkan faktor bukan pekerjaan seperti usia, warna, kecacatan, asal negara, bangsa, agama atau seks. Tajuk VII Akta Hak Sivil 1964, Akta Orang Kurang Upaya Amerika tahun 1990 dan Akta Diskriminasi Umur dalam Pekerjaan melarang amalan pekerjaan yang tidak adil dalam peringkat pengambilan dan pemilihan proses pekerjaan. Undang-undang ini juga melarang tindakan pekerjaan yang diskriminatif dalam latihan, kenaikan pangkat atau pemberhentian pekerja. Proses pengambilan dan pemilihan pekerja mestilah adil dan konsisten dengan undang-undang anti-diskriminasi persekutuan dan negeri yang berlaku.
Hubungan Buruh
Pemimpin SDM diberi amaran mengenai tanda-tanda aktiviti bersama, seperti pekerja yang membincangkan keadaan kerja dengan wakil pekerja atau mengumpulkan tandatangan dari rakan sekerja mereka yang mereka mahu menyokong kempen penganjuran kesatuan pekerja. Tanda-tanda pengorganisasian kesatuan memaksa kakitangan HR untuk memastikan bahawa penyelia dan pengurus tidak terlibat dalam komunikasi yang tidak sesuai dengan pekerja mengenai keputusan mereka untuk menyokong kesatuan atau menyokong syarikat sekiranya kempen penganjuran kesatuan berjaya membuahkan hasil. Akta Perhubungan Buruh Nasional tahun 1935 mengatur hak pekerja mengenai aktiviti bersama dan tanggungjawab majikan ketika pekerja mencari perwakilan pekerja. Akta Taft-Hartley 1947 juga merupakan undang-undang buruh yang mengatur tindakan majikan dan kesatuan pekerja mengenai aktiviti bersama dan keanggotaan kesatuan pekerja.
Hubungan pekerja
Program hubungan pekerja - disiplin HR yang difokuskan pada mengekalkan hubungan majikan-pekerja yang baik - menyokong pematuhan dengan undang-undang anti-diskriminasi, seperti Tajuk VII. Pakar hubungan pekerja mengenal pasti masalah di tempat kerja, menyiasat aduan pekerja dan sering menjadi perantara untuk mengembalikan produktiviti dan membina hubungan kolegial dalam organisasi. Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sama AS menguatkuasakan Tajuk VII dan sangat mengesyorkan agar majikan melakukan tindakan untuk menyiasat dan menyelesaikan konflik di tempat kerja dengan cepat, terutama hal-hal yang melibatkan gangguan seksual.
Keselamatan Tempat Kerja
Majikan mempunyai tanggungjawab untuk menyediakan persekitaran kerja yang selamat untuk pekerja. HR biasanya menerajui latihan keselamatan tempat kerja organisasi dan polisi keganasan di tempat kerja yang tidak bertoleransi. Pentadbiran Keselamatan & Kesihatan Pekerjaan AS menguatkuasakan Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan tahun 1970, yang menghendaki majikan menyimpan catatan mengenai kecederaan dan kematian.